Wie gewinnen Sie innovative Talente?

Die Differenzierung gegenüber der Konkurrenz wird für Unternehmen zunehmend schwieriger, sodass der Sicherung von kontinuierlichen Innovationen eine entscheidende Rolle zukommt. Ein übergreifendes Innovationsmanagement beschränkt sich dabei nicht auf Produkte oder Dienstleistungen, sondern umfasst auch die strategische Selbsterneuerung der Organisation. Darunter fällt unter anderem die Gewinnung und Selektion von innovativen Mitarbeitenden. Im Folgenden wird exemplarisch der Prozess der innovationsorientierten Personalgewinnung und -auswahl erläutert.

Innovationsorientierte Arbeitgebermarke aufbauen

Personen unterscheiden sich in ihrem innovativen Leistungsvermögen. Ausgeprägte innovative Verhaltensweisen und Leistungen am Arbeitsplatz lassen sich vor allem bei Menschen beobachten, die offen sind für neue Erfahrungen, in unkonventionellen Bahnen denken und sich durch eine positive Selbstwahrnehmung auszeichnen. Neben diesen Persönlichkeitsmerkmalen spielen kreative Fähigkeiten (wie z.B. Imaginationskraft) und Denkstile (unter anderem intuitives Denken) sowie arbeitsgebietsbezogene Kenntnisse und Fähigkeiten (z.B. fachliche Expertise) eine wichtige Rolle. Die Verfügbarkeit solcher innovativer Personen ist eine massgebliche Voraussetzung für Innovationserfolge.

Durch den Fachkräftemangel entsteht unter den Unternehmung ein zunehmend härterer Wettbewerb um die besten und innovativsten Köpfe. Um mit guten Karten in diesen -Kampf- einzusteigen, lohnt sich der Aufbau einer innovativen Arbeitgebermarke (Employer Branding). Diese soll die innovativen Werte nicht nur vorgehen, sondern authentisch und glaubwürdig sein. Ansonsten ist die Gefahr gross, dass die gewonnenen innovativen Fachkräfte die Unternehmung rasch wieder verlassen. Eine starke Arbeitgebermarke setzt ein attraktives Arbeitgeberversprechen (Employee Value Proposition) voraus. Einerseits beeinflusst der Ruf der Produkte und Services einer Unternehmung ihr Employer Brand-Image wesentlich. Andererseits ist der Employer Brand massgeblich von den Praktiken eines guten HR-Managements beeinflusst. Ausgerichtet auf innovative Fachkräfte ist unter anderem entscheidend,

• wie gesucht wird, beispielsweise über einen innovativen Einsatz von Social Media, Talent Relationship Management oder Alumni Netzwerk,
• wie innovative Leistung beurteilt und anerkennt wird,
• wie der Zugang zu innovativen Communities und Experten organisiert wird und
• welches Arbeitsumfeld (innovative Arbeitszeitmodelle und -formen, Arbeitsmittel etc.) geboten wird.

Selektionsprozess auf Innovationspotenziale ausrichten

Schlechte Erlebnisse beim Bewerbungsprozess können für die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber nachhaltig negative Folgen bewirken. Fortschrittliche Arbeitgeber richten sich daher am Kandidaten aus und gestalten das Bewerbererlebnis bewusst. Dies kann beispielsweise mithilfe einer -Candidate Journey- geschehen. Diese Methode dokumentiert die Ereignis- und Erlebniskette der Kandidaten im Bewerbungsprozess und unterstützt die Unternehmung darin, den Prozess zu optimieren. Im Hinblick auf eine innovationsorientierte Gestaltung des Selektionsprozesses gilt es, drei Punkte zu beachten:

1. Auf Basis des Anforderungsprofils einer zu besetzenden Stelle ist zu klären, welches Gewicht innovationsbezogene Verhaltens- und Kompetenzmerkmale bei den Gesamtaufgaben zukommt. Darauf aufbauend ist der Personalselektionsprozess, insbesondere die Formulierung, eines erwünschten Bewerberprofils zu gestalten.
2. Durch den Einsatz innovationsorientierter Selektionsverfahren und -instrumente werden Kreativitäts- und Innovationsmerkmale einer Person erhoben und eingeschätzt.
3. Kreativität und Innovation entstehen auch durch ein gut durchmischtes Team mit diversen Kompetenzen und Fähigkeiten. Aus diesem Grund ist der Versuch, das Innovationspotenzial aller Mitarbeitenden zu maximieren, nicht erstrebenswert, sondern kann möglicherweise andere Probleme oder Leistungsdefizite hervorbringen.

M. Oertig (11.07.2015), Alpha